「是看我的八字還是看公司掛名董事長的運勢？」

　這通常是第一次來找我批企業運勢的老闆們第一個問題。看完文章後，大家應該就有答案了。

　沒有接班人，將影響你升遷？

　若想升職，在當你有第一個下屬開始，除了要會帶隊，還必須計劃培養接班人。唯有下一個人能取代你時，你才有機會站上更大的舞台，否則你永遠只能待在現在的位子。

　鐵打的營盤，流水的兵。即便你不炒員工魷魚，還是難以避免高級主管另攀高枝。下屬轉身離去，送走故人，信任新人，這種變動在企業管理裡，是需要面對的常態。

　未雨綢繆的接班人故事，應屬美國奇異公司= GE 的CEO傑克・威爾許最為傳奇。

　美國奇異公司＝ General Electric Company ，是發明家愛迪生＝ Thomas Edison ，與銀行家 摩根＝ J.P. Morgan 於 1892 年聯手創立。

　奇異公司從燈泡，冰箱，烤吐司機等家電，飛機引擎，核能發電機，影像醫療診斷，國家廣播都涵蓋，他們所提供技術和服務業務絕對是世界最大規模，整整一世紀無人能並駕齊驅。

　傑克・威爾許於 1960 年 25歲進入奇異的塑膠部門，1981 年46歲接任執行長，是GE史上最年輕的CEO。之後，他一路做到65歲，創造前所未有的輝煌。

　奇異股價在威爾許任內翻了 40 倍，2001 年退休前市值達到 6,000 億美元，是當時美國市值最大的企業。

　威爾許58歲時向董事局提出，他将於65歲正式退休。與此同時，表示將啟動CEO的接班人計畫，而整個計畫由威爾許親自掌舵。

　威爾許開始一場長達7年的訓練接班人計畫。先是列了一張CEO候選人名單，7位高級副總裁，16位各部門的負責人。其中年齡最小的是36歲。

　威爾許為這23人量身制定訓練計畫，培訓內容詳細到如何升遷。23人的名單，中途只剩8人，然後又只剩3人。

　這3名候選人展開美國總統競選式比賽。威爾許提出一個讓大家瞠目結舌的要求，當競選結束後，沒當選CEO的另外2位，必須離開奇異公司。這個條件讓這場競爭更加激烈，悲壯。

　最終，2000年GE董事局正式推舉傑夫·伊梅爾特＝ Jeffrey R. Immelt 為繼任CEO。由威爾許親自揭曉候選人答案，並對落選的兩位候選人介紹其他工作。

　2001年9月，傑克・威爾許這位傳奇的 CEO 正式退休，並被認為是20世紀最傑出的CEO。

　企業，是由無數的人所組成。因此，企業的發展周期，就是人的職業周期。

　所以，即便你把企業帶到今天，不見得能繼續把企業帶往未來。走向未來，首先是必須找到未來的領袖。這就是“接班人計畫”。

　接班人計畫，是指公司事先有計畫的培訓各職位潛在的負責人。

　在你成為領導者之前，成功是使自己成長。成為領導者之後，成功便是讓他人成長。

　蘋果培育新人的重點在商務，Google著重管理，臉書則在工程技術，雖然這是他們培育新人的策略，卻不難看出各個CEO的經營策略，以及他們的導向。

　接班人問題，往往是中小企業的生死存亡問題。無論是內部提拔，還是外部引進新血，都應該同時考量。

　當年我效仿威爾許，用6年時間培養接班人，很遺憾，最終無法達到目的。後來選擇引進新血，從惠普公司=HP 挖人才。這又是另一個故事了。

　確實有些八字是沒有接班人的問題，當年只重點培養一個人，是我最大的失敗，至少該培養5個人。

　看到這裡，讀者是否依然認為，掛名董事長的運勢與企業命運息息相關呢？

　
　關於接班人的故事，可以寫一籮筐。→ 故事從此進入

　威爾許如何成功的培養接班人？ → 細節從此進入。