主管是如何考核績效？

　小張垂頭喪氣的跟我說，「這次考核，上司居然給我Ｃ！！！」

　29歲業務員小張進入汽車行業第三年，年底考核沒達標，獎金比預期少了一大半。去年剛置產，房貸壓得他透不過氣。

　小張就職的企業考核標準是，銷售10輛是25%，周邊產品賣足100萬25%，保險是25%，貸款是25%。這四項必須都達標才能領100%的獎金。換句話說，若完成90%就只能拿9成獎金，按此比例，他的獎金遠遠不如預期。

　汽車經銷商競爭越來越激烈，考核也越發嚴格。即便銷售額增長，但到手的薪水未必增加。

　還有一項不對員工公開的顧客滿意度，被投訴則扣獎金。小張去年遭顧客投訴，被扣了3萬元。

　關於這件事，記憶猶新。

　「陳先生，車子到了。」今天是小張新春首次交車，為了交車順利，還特地翻黃曆挑了良辰吉日，一個鐘頭後，里長陳先生如約到來。

　「小張，你有沒有搞錯！這不是我要的顏色呀！」陳先生訂了鐵灰色，但在他面前的是銀色。

　小張的記憶被喚醒，是的，陳先生千叮嚀萬囑咐，鐵灰色是他的發財色，絕不能搞錯。小張慌了。

　「陳先生，對不起，我馬上處理。」小張回頭向同事老李求救。沒想到，老李一上來…

　「陳先生，銀色好看呀！象徵財氣。金銀珠寶嘛～」老李諂媚的模樣看來不打算換車，想說服陳先生接受這個錯誤。

　「你當我傻嗎？給我換了。」陳先生已經怒火中燒，被老李火上加油後，氣到拍桌子，表示要投訴。

　最終是經理出面，好說歹說讓陳先生消氣，還答應提升設備作為補償。

　「你這提成雖然沒了，但陳先生是里長，我們最好不要得罪地頭蛇。若真被投訴，會影響你日後晉升。」經理說的道理小張也懂，但數萬元提成，就這麼泡湯了，心有不甘。

　本以為故事到此結束，沒想到新車一到，顏色是對了，但車身有一處刮痕，嚇壞小張了，連忙請來經理確認。

　「這不是蹭到，還真是刮到了。」經理一臉凝重，一旁的老李正準備伸手抹去刮痕，被經理斥責「別動！」

　此時，陳先生如約而至，一眼就瞧見就刮痕。於是小張又惹怒了陳先生，最後還是被投訴了。

　銷售總監認為小張危機管理能力不好，遇事沒擔當。總之，被投訴的事實確實影響了考核成績。

　「丹楓，妳不覺得我很冤嗎？先是老李惹怒他，後來是工作人員出包，最後卻是我背鍋。我肯定跟陳先生犯沖。」小張來批流年工作，想換工作。

　小張大學畢業後先是做了電器行的門市銷售員，兩年不到換跑道成為卡車司機，之後在雞肉商做業務，然後這次的汽車業務。

　小張八字沖剋多，沒定性。唯一救贖在父母宮。

　「家裡做什麼？」

　「父母開食品加工廠。」小張雖然工作能力不太好，但祖業還算穩定。

　「你為什麼不幫忙家裡？」這種八字，幫襯祖業會比較順遂。

　「婆媳問題…。」小張的妻子是上一份工作，雞商的會計，兩人日久生情，結成連理。

　小張八字夫妻宮雙沖，也是難白首。

　「我老婆說了，我若回去就離婚。」小張嘆氣，而逃避是他的解決方式。

　小張的工作問題只能等到離婚，方有解。　

　一般老闆激勵銷售員動力的手段分兩大派，佣金與獎金。

　佣金就是提成，比如販售一台新車100萬，提成是5%，銷售業務員除了底薪還能拿到5萬佣金。

　獎金一般比較複雜，種類也多。最常見的是績效加薪，特別績效，一次性獎金。都是老闆設定一些條件，員工依照達標程度給與獎勵。除了獎金也會有房，汽車，旅行，珠寶首飾等等。

　也有點數換算，企業盈餘獎金等等五花八門的獎金制度。

　同樣地，對主管來說考核也是他年度大事，必須準確評價下屬，給優秀員工做出足夠的激勵。而身為員工來說，透過考核也能對自身工作能力有合理的認知。這也是企業做績效的目的。

　但是主管要做到合理準確，並非易事。主管會參考員工的自我評價與工作總結，但最終還以工作成果來作為績效評分，列出等級。其中更會考量相關部門是否認可這個表現。更多的是員工自我評價以外的因素。

　比如，與小張同屬銷售部門，但小林負責台北市，小張負責高雄市，小王負責花蓮，雖然都是賣車，但三人身處市場環境不同，績效評估標準自然不一樣。那麼，銷售總監又該如何衡量呢？

　答案是，最近的印象。

　我們不知不覺中會陷入心理學的新近效應，近因效應。印象的形成主要取決於後來出現的刺激。比如，男女最後分手若是充滿敵意，惡言相向，日後回憶起這段感情時，往往將那些刻骨銘心的愛情片段抛之腦後，只記得不堪的咒罵。

　主管的注意力也一樣，他會著重於你接近考核時間段的表現，忽略之前的努力。因此，考核前那一兩個月的表現若好，你的考核成績將偏向優秀，反之，則被降低等級。

　從命理角度，若考核前兩個月，流年流月好，你就是莫名地加分。

　每逢年終，總有顧客因為獎金不如預期前來討要奇門遁甲。看完這篇文章後，應該明白績效評估是一年的積累，即便臨時抱佛腳也必須在考核前兩個月實行奇門遁甲。